乔伊法则的原理？

乔伊（1954-），是美国Sin Microsystems 公司的联合创始人，在1990年提出了乔伊法则。

乔伊法则的观点有三：

1、聪明的人才自己不干活；

2、大部分聪明的人才不为自己公司干活；

3、因此创新都出现在公司外部。

也就是说，越是承担着特殊性创新性工作的优秀人才，企业越养不住。因此，企业要创新，就必须和外部的人才建立起合作关系！

这么说来，就可以推导出以下观点：

首先，明确人性本质。由于内部生产管理和对外交易的对象都是人，人有自己的利益要求，也有独立自主的博弈动机，会盘算成本收益，寻求自身利益最大化。所以，从企业（资方）一方考虑，就不能无视这些人性的本质。

其次，强化成本意识。管理成本和交易成本都是成本，可以量化估算，折成经济价值，因此，应当强化成本意识。而且，一般说来，企业承担了管理成本，似乎员工不承担成本损失，而交易成本由交易双方（包括人才一方）分别承担。那么，这种认识误区会造成企业规模不断膨胀，直至管理低效率。那么，就应当将员工因过错责任造成的成本损失让员工承担一部分（甚至全部），比如违章作业造成的人身财产安全损失，培训（学习）不能造成的产品和服务质量瑕疵，培训学成后随意“跳槽”造成的企业培训投入未见应有收益等等，以法律强制规定或双方合法协商约定的方式，将这些成本损失分担到有过错的员工身上，这样的成本转移有助于强化员工的成本意识。同理，在交易成本中，人才一方作为独立自主的市场主体，承担信息收集、谈判、履约和违约赔偿等成本，严惩“老赖”直至清出市场。

再次，激活自主活力。在企业内部管理或是对外交易中，都应当激活人才一方的自主活力。比如参与管理，为企业发展建言献策；对外交易，让对方不仅是交易对象（买卖关系），还是参与研发、策划、设计和合作的参与客户。比如，在一些行业领域中，企业让员工“跟投”一些项目，将雇员转变为内部合伙人，同理，让交易对方以参股、投资的方式，转化为合作项目的内部管理关系，这样都有助于双方关系建设的柔性化和有效化。

还有，鼓励创新导向。既然聪明的人才自己不干活（体力活、重复操作的活），而是致力于创新，那么就应当营造人才创新的氛围，搭建利于人才创新创业的平台，给英雄用武之地。乃至到哪里都是一样干，有必要不安于位频繁跳槽吗？

最后，认可智慧价值。那就是让人才以其智慧作价持股。应当承认并量化人才的智慧价值，既要将已经形成成果的智慧价值给予市场化估价和给付等量待遇，也要锁定尚未成型的潜在智慧价值予以“买断”或“租赁”。那么，聪明的人才只要为自己干，也不怕智慧价值的“外溢”和“流失”。